مدیران منابع انسانی اغلب با تمام جزئیات نیروی کار خود آشنا هستند. آن‌ها می‌دانند که چه کسی در کجا کار می‌کند، چه مدت است که در سازمان حضور دارد، و به چه سمتی ارتقاء یافته است. با این حال، وقتی صحبت از آینده به میان می‌آید، تصویر کمی مبهم‌تر می‌شود. تغییرات در فناوری، انتظارات کارکنان و شرایط اقتصادی، مدیران منابع انسانی را وادار می‌کند تا استراتژی‌ها و مدل‌های عملیاتی خود را مجدداً ارزیابی کنند.

در این شرایط، مدیران منابع انسانی باید سه چالش کلیدی را مدیریت کنند: 

  • ۱) شکاف بین انتظارات کارکنان و آنچه سازمان می‌تواند ارائه دهد، 
  • ۲) شکاف بین قابلیت‌های فعلی و مورد نیاز منابع انسانی، و 
  • ۳) شکاف بین نیازهای کسب‌وکار و عملکرد واقعی منابع انسانی. 

گزارش "HR Monitor 2025" که بر اساس یک نظرسنجی جامع از مدیران منابع انسانی در اروپا تهیه شده است، به مدیران کمک می‌کند تا این چالش‌ها را بشناسند و با تکیه بر داده‌های مقایسه‌ای، اولویت‌های خود را برای سال‌های آینده تعیین کنند. این گزارش بر پنج حوزه اصلی تمرکز دارد: 

  • برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار، 
  • جذب استعداد، 
  • توسعه کارکنان، 
  • تجربه کارکنان و 
  • تحول دیجیتال در منابع انسانی. 

و هدف این است که به مدیران منابع انسانی بینشی جامع ارائه دهد تا بتوانند نقش خود را از یک شریک استراتژیک به یک هدایت‌کننده فعال در سازمان تبدیل کنند. خلاصه ای از مهمترین نکات پنج روند اصلی به شرح زیر است:

برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار: اکثر سازمان‌ها برنامه‌ریزی نیروی کار را به‌صورت عملیاتی و کوتاه‌مدت انجام می‌دهند، اما نیاز است که این برنامه‌ریزی به صورت استراتژیک و بلندمدت (۳ تا ۵ سال) و مبتنی بر مهارت‌های آینده باشد. در حال حاضر، ۷۳٪ از سازمان‌های مورد بررسی برنامه‌ریزی عملیاتی نیروی کار را انجام می‌دهند، اما تنها بخش کوچکی از آن‌ها استراتژی‌های خود را با نیازهای مهارتی آینده مرتبط می‌کنند.

جذب استعداد: با وجود کاهش سخت‌گیری در بازار کار، جذب نیروی کار همچنان یک چالش است. در اروپا، نرخ پذیرش پیشنهادهای شغلی پایین (۵۶٪) و نرخ خروج کارکنان جدید در دوره آزمایشی بالا (۱۸٪) است که منجر به موفقیت استخدام تنها ۴۶٪ می‌شود. برای بهبود این وضعیت، سازمان‌ها باید رویکردهای استراتژیک‌تر و هماهنگ‌تری را برای جذب استعدادها در پیش بگیرند. 

توسعه کارکنان:توسعه کارکنان اغلب به صورت پراکنده و جدا از هم انجام می‌شود. این در حالی است که ۲۶٪ از کارکنان گزارش داده‌اند که در سال گذشته هیچ بازخوردی دریافت نکرده‌اند و تنها یک‌سوم از پست‌های کلیدی دارای برنامه جانشینی هستند. برای رفع این مشکل، سازمان‌ها باید مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه و توسعه استعدادها را در یک استراتژی منسجم با یکدیگر پیوند دهند.

تجربه کارکنان: تجربه کارکنان ناکافی وتوسعه‌نیافته است. حدود ۲۰٪ از کارکنان از کارفرمای خود ناراضی هستند، اما تنها ۷٪ قصد ترک شغل خود را دارند، که این نشان‌دهنده ریسک «استعفای خاموش» است. امنیت شغلی (۳۹٪)، تعادل بین کار و زندگی (۳۴٪) و روابط با همکاران (۳۳٪) از مهم‌ترین دلایل ماندن کارکنان در یک شغل هستند. برای حفظ تعهد بلندمدت کارکنان، نیاز به یک رویکرد هدفمند و داده‌محور در بهبود تجربه کارکنان است.

هوش مصنوعی و مراکز خدمات مشترک (SSC): سازمان‌ها از پتانسیل کامل هوش مصنوعی مولد (Gen AI) و مراکز خدمات مشترک برای افزایش کارایی و اثربخشی استفاده نمی‌کنند. تنها ۱۹٪ از فرآیندهای اصلی منابع انسانی در اروپا با Gen AI بهبود یافته‌اند. برای پاسخگویی به نیازهای آینده، بخش‌های منابع انسانی باید با استفاده از Gen AI و اتوماسیون، مدل‌های عملیاتی خود را مدرن‌سازی کنند.

یادآوری: اگر تمایل به دریافت متن کامل گزارش دارید با من در تماس باشید.